Les ateliers

Compte-rendu de l’atelier « Entreprises citoyennes et inclusion économique : un enjeu territorial» - 22/04/2020

Adopter une approche globale de la valeur (économique, sociale et écologique). La crise sanitaire engendre une crise économique et donc de l’emploi. Les dernières prévisions de l’OFCE en matière d’impact de la crise sanitaire sur l’emploi s’élèvent à 460 000 demandeurs d’emploi supplémentaires (200 000 salariés dont la durée de contrat de travail est supérieure à un mois, 60 000 salariés en période d'essai et 175 000 en contrats courts). Cette contraction de l’emploi touchera les personnes les moins agiles et/ou discriminées, c’est-à-dire les Français qui en temps normal vivent déjà une situation plus difficile. La crise actuelle nous amène plus que jamais à ne pas retenir qu’une seule réponse économique de soutien aux entreprises. Il nous faut aujourd’hui avoir une acception complète de la création de valeur dans ses dimensions économique, sociale et environnementale. Il n’y a pas de chronologie logique entre l’économique, qui viendrait d’abord, puis ensuite le social. Ces dimensions doivent être poursuivies de concert : d’où l’importance de l’approche de l’inclusion économique qui relie économique et social, compétitivité et engagement citoyen de l’entreprise. C’est le sens de la loi PACTE et de la raison d’être des entreprises ainsi que du PAQTE et du Plan 10 000 entreprises lancés par le Gouvernement dans le cadre de « La France, une chance. Les entreprises s’engagent ».

3 propositions

1. Mettre en place une grande politique de l’inclusion économique pour tous les territoires moins favorisés. L’inclusion économique élargit le cadre strict de la lutte contre les discriminations (toutes les discriminations : femmes, jeunes des quartiers populaires, handicapés, demandeurs d’emploi moins agiles, séniors etc.) en ce sens qu’elle intègre une dimension positive : le changement des comportements par l’adhésion des entreprises aux objectifs et surtout aux atouts économiques (en termes d’optimisation de leur recrutements) de la non discrimination. Toutefois, l’inclusion économique ne peut seulement compter sur l’adhésion volontaire, mais doit s’appuyer sur la sanction de la loi. Lutte contre les discriminations et politique d’inclusion économique doivent ainsi s’articuler et se compléter mutuellement. Embarquer toutes les entreprises, de la TPE au grand groupe en passant par les PME et ETI, nécessite un mélange d’incitation et de sanction, d’obligation de moyens et d’obligation de résultat, comme ce fut le cas pour la mise en place de la sécurité au travail.

2. Avancer sur le testing des entreprises et l’accompagnement RH des TPE-PME. Les campagnes de testing permettent de déployer un discours de sensibilisation auprès des entreprises, notamment des TPE, PME et ETI, en s’appuyant sur les relais que constituent les chambres consulaires, les fédérations patronales et les DIRECCTE. Le discours serait le suivant : « Le Gouvernement lance des campagnes de testing pour les grandes entreprises, mais demain cela s’appliquera à toutes les structures : il faut s’y préparer et travailler à l’évolution de vos pratiques de recrutement. » Toutefois, Les petites entreprises n’ont généralement pas de ressource RH en interne pour prendre à bras le corps les questions d’inclusion économique. Elles sont toutes absorbées sur la réponse à leurs besoins (souvent immédiats) de recrutement. Elles ne savent bien souvent pas se saisir des outils du service public de l’emploi, pourtant non payants. D’où la proposition de mettre en place un contrat territorial pour l’accompagnement au recrutement via les clubs 10 000 entreprises entre les représentants des entreprises et les services publics de l’emploi en matière d’accompagnement individualisé des TPE et PME. Les représentants des entreprises du territoire (DIRECCTE/Préfecture) joueraient le rôle d’intermédiation entre les entreprises et les acteurs de l’emploi, à commencer par Pôle emploi, pour amener les entreprises à se saisir davantage des outils publics (comme les conseillers entreprises de Pôle emploi ou les aides à la formation). Ce contrat territorial prendrait en considération les éléments avancés par l’entreprise dans le cadre de sa raison d’être, de son objet social lorsqu’il existe.

3. Pour un « Plan d’accélération de retour à l’emploi ». Les chômeurs prêts à l’emploi, mais « non agile » car avec des compétences en inadéquation avec les besoins actuels des recruteurs et/ou résidents de territoires défavorisés, ne bénéficient pas de véritable dispositif d’accélération du retour à l’emploi. On peut noter aussi une certaine incapacité de la puissance publique à produire un diagnostic de l’agilité des demandeurs d’emploi et un bilan d’orientation « contractuel » dans un délai court (1 à 2 mois après l’inscription comme demandeurs). Une multitude de dispositifs sont proposés par Pôle emploi aux entreprises, mais leur faible lisibilité n’encourage pas celles-ci, en particulier les TPE-PME, à s’en saisir. Nous recommandons que la partie « conseils RH » de Pôle Emploi au travers de ses conseillers entreprises, se développe à destination des PME non pourvues de direction RH. À côté de l’insertion par l’activité économique (IAE), qui concerne un public éloigné de l’emploi, il faut mettre en place un dispositif d’accélération du retour à l’emploi pour les chômeurs employables mais non agiles qui risquent de s’enfoncer dans le chômage de longue durée et de se démonétiser vis-à-vis du marché du travail, selon la logique du paradigme de l’inclusion économique. Ce dispositif pourrait prendre la forme d’un nouveau type de CDI : le « CDI renforcé ». Il s’agirait d’un contrat de travail (donc avec un salaire entièrement versé par l’entreprise) d’une personne qui effectuerait dans les premiers mois une sorte de période d’apprentissage en interne, au sein de l’entreprise, le temps nécessaire pour actualiser ses compétences en regard des besoins de l’employeur. Cette période serait subventionnée par Pôle emploi directement auprès de l’entreprise, sans passer par la personne embauchée. Le dispositif serait ainsi « invisibilisé » aux yeux de l’employé qui aurait un statut de salarié à part entière. Seule une convention tripartite entre Pôle emploi, l’entreprise et l’employé permettraient de s’engager sur les objectifs du CDI renforcé et s’assurer que l’entreprise joue bien le jeu.